タ：③ 賃金/通勤手当/定期昇給/定年制/適性検査/手取り賃金
＜賃金＞
賃金とは、労働の報酬として受け取る金のことです。使用者が労働者に対して支払う全てのものを指し、労働基準法では通貨で支払うことと決められています。賃金は毎月一回以上、一定の期日に支払われなければなりませんが、賞与等についてはその限りではありません。一般的な賃金は、基本給に、扶養・住宅・通勤など各種諸手当を足していったものです。公務員の場合は、職種や身分によって「号」、「級」が定められており、これに対応した賃金額が支払われます。
＜通勤手当＞
通勤手当とは、通勤にかかる費用（鉄道・バスの運賃、高速料金など）の一部または全部を企業が負担するための手当です。就業規則等によって、支給限度額が設定される場合もあります。通勤手当は、定期券などの現物支給の形を取る場合と、現金で支給する場合に分かれます。複数の通勤ルートがある場合、企業側は最安ルートを、従業員側は最短ルートを希望する場合が多いです。
＜定期昇給＞
定期昇給とは、勤める会社において、毎年1回必ず昇給するというものです。１歳年をとったら、１年先輩の給料と同額をもらうということです。この定期昇給制度を就業規則に明確化している場合は、毎年の昇給を得ることができます。日本では年功序列制度に基づいた形で、定期昇給が行われてきました。これに対し、給与水準自体を引き上げることをベースアップと言い、定期昇給制度と共に我が国の賃金交渉方法として定着してきたものです。
＜定年制＞
定年制とは、期間を定めていない労働者について、一定の年齢に達したときに労働契約を終了させる制度です。会社が定年制を導入するには、定年に関して就業規則に明示し、かつ定年制が慣行的に行われている必要があります。定年を定めないことも可能で、定年退職者を継続雇用することも多くの企業で行われています。現在国の政策として、定年年齢を段階的に６５歳まで引き上げており、高齢化社会を背景にした高年齢者の雇用の促進と安定を図っています。
＜適性検査＞
適性検査とは、その人がどのような職種に適しているかを調べるものです。知能検査、学力検査、性格検査、運動能力検査等を組み合わせるもので、個人の潜在能力を発見するために工夫され、性格、興味､ 知能、知識などを心理的な面を中心に検査するものです。適性検査は、膨大な量の過去検査データをもとに作られているため、その結果にもある程度判断に信頼をおくことができますが、一個人を特定して判断するものではなく、あくまでも傾向や特性を判断するためのものです。
＜手取り賃金＞
手取り賃金とは、給与・報酬から税金その他を差し引いた、実際に受け取る金のことです。通常「給与・報酬」という場合には、何も差し引かれない状態のものを指しますが、ここから税金や保険料など諸費を差し引くことで、手取り賃金額が算出されます。なお、保険料等が上がったことで手取り賃金額が減っても、雇用主はこれの差額について補償する義務はありません。
