紹介予定派遣から正社員への道

　一時的に人員が足りない場合、必要な能力を持った人材を確保するのが、人材派遣の形です。このスタイルは年々定着していっており、労働者側・企業側にとっても、人員確保の一つの形として十分に認識されています。一方で、?派遣会社と労働者の間に雇用関係がありながら、実際の職場と指揮命令は派遣先企業?という特殊な環境で働く派遣労働者と、それまでの雇用・勤務形態と異なる条件に戸惑う企業との間には、ズレが生じてきたのも事実です。

　これらを是正するために、派遣労働法が生まれたのです。派遣法においては、派遣会社が守るべき事項・派遣先企業が守るべき事項が盛り込まれています。主なものを挙げると以下のようなものがあります：

派遣会社側

• 一般労働者派遣の許可や、特定労働者派遣の届出を厚生労働省に対し行う 
•  個人情報の取り扱い守秘義務 
•  派遣できる仕事の種類（改正を重ねて増えている） 
•  派遣できる期間の上限

など

派遣先企業側

• 紹介予定派遣の場合を除き、履歴書の提出・事前面接などを実施できない
  （個人の特定の禁止）
•  年齢・性別による差別的扱いの禁止
• 労働の詳細条件について明示、またこれを遵守する
• セクハラの禁止

など

　派遣システムは、手を煩わすことなく必要な人材を確保できる、効率の良い仕組みです。ただ一方では、その特殊な仕組みから、派遣というものを法的に理解しきれず、受け入れ態勢を整えきれない派遣先があるのも実情です。ひどい場合では、派遣労働者を「派遣さん」と呼び、安易に利用しようとする企業もあります。派遣労働者への扱いも待遇も自社の社員と差が開きすぎる、これは、派遣法が改正を重ねてもなお、起こっている事実です。

　派遣される労働者側としても、自分が登録する派遣会社や、実際に働く派遣先企業について、きちんとチェックができるよう、派遣法については大まかにでも押さえておきましょう。登録してしまってから、派遣されてしまってからリスクを負わないために、派遣労働者側にも求められる知識と言えます。